5. Diversität

Ein wichtiges Anliegen guter Corporate Governance ist es, eine den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens angemessene Besetzung der verantwortlichen Unternehmensorgane von Aufsichtsrat und Vorstand sowie in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands sicherzustellen. Dafür haben der Vorstand und der Aufsichtsrat der KION GROUP AG ein gemeinsames Diversitätskonzept im Jahr 2017 entwickelt und zuletzt Anfang 2022 angepasst.

Wesentliche Kriterien dafür sind zum einen die fachliche und persönliche Qualifikation der Mitglieder von Aufsichtsrat, Vorstand und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands, zum anderen die Vielfalt in der Zusammensetzung beider Organe sowie der beiden genannten Führungsebenen, einschließlich einer angemessenen Beteiligung von Frauen, und die Unabhängigkeit des Aufsichtsrats. Im Einzelnen bedeutet dies:

Besetzung des Aufsichtsrats

Die unterschiedlichen Persönlichkeiten innerhalb des aktuellen Aufsichtsrats mit ihren individuellen Werdegängen spiegeln die vielschichtigen Aufgaben des Aufsichtsrats wider und erfüllen die sich daraus ergebenden Anforderungen an das Aufsichtsratsgremium (siehe nachfolgend unter anderem „Ziele für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats“ und „Kompetenzprofil des Aufsichtsrats“).

Die Lebensläufe der aktuellen Aufsichtsratsmitglieder, die jährlich, bei Bedarf auch häufiger, aktualisiert werden, sind unter www.kiongroup.com/de/Über-uns/Management/ zu finden. Die Lebensläufe enthalten auch die Angaben zu den zusätzlichen Mandaten der Aufsichtsratsmitglieder.

Ziele für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats

In Anerkennung der dem Aufsichtsrat übertragenen Aufgaben und der damit verbundenen Pflichten und unter Berücksichtigung der unternehmerischen Bedürfnisse der KION GROUP AG hat der Aufsichtsrat im Jahr 2017 gemäß Ziffer 5.4.1 des DCGK in der Fassung vom 7. Februar 2017 konkrete Anforderungen an und Ziele für seine Zusammensetzung festgelegt. Diese Festsetzungen wurden im Februar 2022 überprüft und angepasst. Neben der fachlichen Mindestqualifikation zur Ausübung des Aufsichtsratsmandats entsprechend den gesetzlichen und höchstrichterlichen Vorgaben sowie den Empfehlungen des DCGK sollen alle Aufsichtsratsmitglieder der KION GROUP AG die folgenden Kriterien erfüllen:

• Identifikation mit den grundlegenden Wertüberzeugungen der KION GROUP AG: Integrität, Zusammenarbeit, Mut und Exzellenz;

• positive Einstellung zu den Grundlagen einer verantwortungsvollen Unternehmensführung;

• persönliche Integrität und verantwortungsvoller Umgang mit potenziellen Interessenkonflikten sowie

• dem zu erwartenden Zeitaufwand angemessene Verfügbarkeit und Einhaltung der Begrenzung von Mandatszahlen.

Als weiteres Ziel für seine Zusammensetzung hat der Aufsichtsrat eine Altersgrenze von in der Regel maximal 70 Jahren zum Zeitpunkt der Bestellung bzw. Wahl in den Aufsichtsrat festgelegt (Soll-Altersgrenze). Der Aufsichtsrat hat sich bewusst für eine flexible Soll-Altersgrenze entschieden, um einen ausreichenden Handlungsspielraum für die Würdigung der Umstände des Einzelfalls zu öffnen.

Diese Zielvorgaben werden in der aktuellen Zusammensetzung von allen Aufsichtsratsmitgliedern eingehalten.

Kompetenzprofil des Aufsichtsrats

Im Zusammenhang mit den Zielen für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats hat der Aufsichtsrat im Jahr 2017 ebenfalls ein Kompetenzprofil für das Gesamtgremium verabschiedet, das regelmäßig anlässlich der Selbstbeurteilung des Aufsichtsrats bzw. bei Bedarf überprüft wird, um eine strategische Weiterentwicklung des Gremiums sicherzustellen. Das derzeitige Kompetenzprofil des Aufsichtsrats wurde zuletzt im Dezember 2025 überprüft und umfassend an die aktuellen Bedürfnisse der Gesellschaft angepasst: Um zukunftsfähig zu bleiben, reflektiert das neue Kompetenzprofil nunmehr verstärkt die Fähigkeiten rund um die Kompetenzfelder Digitalisierung, Software und Künstliche Intelligenz. Des Weiteren wurden die strategischen Kompetenzbereiche Transformationserfahrung – sowohl im Technologiebereich als auch im Geschäftsmodell – und Geopolitik neu im Kompetenzprofil aufgenommen. Kompetenzbereiche wie Risikomanagement, Compliance und Recht sowie Personalwesen erfahren zudem eine stärkere Gewichtung.

Das Kompetenzprofil berücksichtigt neben fachlichen Qualifikationen auch Aspekte der Diversität sowie Expertise in Nachhaltigkeitsthemen. Der Aufsichtsrat sieht dies als wesentlichen Beitrag zur langfristigen Unternehmensentwicklung. Zur Veranschaulichung des Stands der Umsetzung des Kompetenzprofils wurde eine Qualifikationsmatrix erstellt, die die vorhandenen Kenntnisse und Erfahrungen der Mitglieder des Aufsichtsrats den definierten Kompetenzfeldern gegenüberstellt. Die Darstellung erfolgt gemäß Empfehlung C.1 des DCGK. Nach Auffassung des Aufsichtsrats deckt dieser in seiner derzeitigen Zusammensetzung als Gesamtgremium alle für das Unternehmen relevanten Kompetenzbereiche ab. Einzelne Kompetenzen, insbesondere im Bereich Digitalisierung und Nachhaltigkeit, wurden durch gezielte Nachbesetzungen im Berichtsjahr weiter gestärkt.

Die Angaben in der Qualifikationsmatrix beruhen auf Selbsteinschätzungen der Aufsichtsratsmitglieder. Die Matrix wird jährlich aktualisiert.

Unabhängigkeit der Aufsichtsratsmitglieder

Um eine unabhängige Überwachung und Beratung des Vorstands zu gewährleisten, sollen dem Aufsichtsrat sowohl insgesamt als auch aufseiten seiner von den Aktionären gewählten Mitglieder (Anteilseignervertreter) eine angemessene Anzahl unabhängiger Mitglieder angehören. Grundlage für eine solche Entscheidung sind dabei das deutsche Aktienrecht sowie die detaillierten Regelungen des DCGK.

Der Aufsichtsrat hat daher im Geschäftsjahr 2020 eine nach seiner Einschätzung angemessene Anzahl unabhängiger Aufsichtsratsmitglieder festgelegt. Danach sollen fünf Vertreter der Anteilseigner im Aufsichtsrat unabhängig von Gesellschaft und Vorstand sein (vgl. Empfehlung C.7 des DCGK). Unabhängig von der Gesellschaft und vom Vorstand sind derzeit nach Einschätzung des Aufsichtsrats fünf Anteilseignervertreter: Dr. Mohsen Sohi, Sherry A. Aaholm, Birgit A. Behrendt, Dr. Alexander Dibelius und Peter Kameritsch. Dr. Alexander Dibelius ist bereits seit 2007 und Birgit A. Behrendt seit 2015 Mitglied des Aufsichtsrats der KION GROUP AG; dennoch sieht sie der Aufsichtsrat als unabhängig an. Sie sind weder geschäftlich noch finanziell an die Gesellschaft und/oder den Vorstand gebunden.

Darüber hinaus sollen zwei Vertreter der Anteilseigner im Aufsichtsrat unabhängig vom kontrollierenden Aktionär sein (Empfehlung C.9 des DCGK). Nach Einschätzung des Aufsichtsrats sind derzeit fünf der acht Anteilseignervertreter unabhängig vom Ankerinvestor Weichai: Dr. Mohsen Sohi, Sherry A. Aaholm, Birgit A. Behrendt, Dr. Alexander Dibelius und Peter Kameritsch.

Mit Blick auf die Vertreter der Arbeitnehmer (und dabei insbesondere die Vertreter der IG Metall und der Hans-Böckler-Stiftung) ist der Aufsichtsrat der Auffassung, dass ihre Eigenschaft als Arbeitnehmervertreter nicht per se ihre Unabhängigkeit beeinträchtigt.

Mindestbeteiligung der Geschlechter im Aufsichtsrat

Für den Aufsichtsrat gilt gemäß § 96 Absatz 2 AktG, dass er sich zu mindestens 30 Prozent aus Frauen und zu mindestens 30 Prozent aus Männern zusammensetzen muss. Der Aufsichtsrat der KION GROUP AG erfüllt im Geschäftsjahr 2025 mit 31,25 Prozent weiblichen Mitgliedern (fünf von 16 Aufsichtsratsmitgliedern) die gesetzlichen Vorgaben für die Vertretung der Geschlechter im Aufsichtsrat.

Die Vertreter der Anteilseigner sowie die Arbeitnehmervertreter sind sich darin einig, dass die Zielerreichung im Bereich Vielfalt, insbesondere die Beteiligung von Frauen und Personen mit anderem kulturellen Hintergrund, im Interesse der KION GROUP AG und eine in der Gesamtverantwortung des gesamten Aufsichtsrats stehende Aufgabe ist. Im Rahmen der Ausfüllung des Kompetenzprofils unterstützt der Aufsichtsrat daher die Aufnahme weiterer weiblicher Mitglieder sowie von Mitgliedern mit anderem kulturellen Hintergrund, die die vorgenannten Kriterien erfüllen.

Nominierung von Aufsichtsratsmitgliedern

Der Nominierungsausschuss und der Aufsichtsrat werden bei künftigen Vorschlägen an die Hauptversammlung alle vorgenannten Ziele und das Diversitätskonzept berücksichtigen und anstreben, das Kompetenzprofil weiterhin auszufüllen.

Auf die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat haben Nominierungsausschuss und Aufsichtsrat wegen der freien Wahl durch die Arbeitnehmer in Deutschland keinen Einfluss.

Besetzung des Vorstands

Der Aufsichtsrat strebt eine diverse Zusammensetzung auch auf Vorstandsebene an. Dazu gehört insbesondere die angemessene Beteiligung der Geschlechter auf Vorstandsebene sowie eine Vielfalt von Erfahrungen, Fähigkeiten, Kompetenzen, kulturellem Hintergrund, Internationalität und Persönlichkeit. Grundlage für eine solche Entscheidung sind dabei das deutsche Aktienrecht sowie die detaillierten Regelungen des DCGK.

Bei der Umsetzung dieser Ziele zieht der Aufsichtsrat im Falle von Nach- oder Neubesetzungen des Vorstands solche Kandidatinnen und Kandidaten in die engere Auswahl, die sich für das Unternehmen durch strategische Managementerfahrungen, inhaltliche Kompetenz und Qualifikation empfehlen. Entsprechend der dann vorliegenden Besetzung des Gremiums werden ergänzend auch die Kriterien zur Demografie (inklusive der Regelaltersgrenze für Vorstandsmitglieder von 65 Jahren) und Vielfalt in Betracht gezogen.

Mindestbeteiligung der Geschlechter im Vorstand

Darüber hinaus gewährleistet der Aufsichtsrat bei der Besetzung des Vorstands die gesetzlich geregelte Mindestbeteiligung der Geschlechter. Gemäß dem gesetzlichen Mindestbeteiligungsgebot des § 76 Absatz 3a AktG muss der Vorstand eines börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmten Unternehmens, wenn dieser aus mehr als drei Mitgliedern besteht, mit mindestens einer Frau und mindestens einem Mann besetzt sein. Der Vorstand der KION GROUP AG erfüllt diese gesetzlich geregelte Mindestbeteiligung. Er bestand im Jahr 2025 aus sechs Mitgliedern. Seit Mai 2023 besetzt Valeria Gargiulo die Position des Chief People and Sustainability Officer (CPSO), sodass im Berichtsjahr die gesetzliche Mindestbeteiligung erfüllt war.

Vorgehensweise bei der langfristigen Nachfolgeplanung des Vorstands

Unter Einbindung des Präsidialausschusses sorgt der Aufsichtsrat für eine langfristige Nachfolgeplanung des Vorstands. Für die langfristige Nachfolgeplanung für den Vorstand ist der Präsidialausschuss zuständig (§ 7 Absatz 4 Geschäftsordnung des Aufsichtsrats). Er unterstützt den Aufsichtsrat bei der Ermittlung von Bewerbern für die Bestellung von Vorstandsmitgliedern. Der Präsidialausschuss tagt regelmäßig viermal im Jahr. Die langfristige Nachfolgeplanung stellt dabei – bei Bedarf – einen Tagesordnungspunkt des Präsidialausschusses dar, in dem über Rahmenbedingungen, wie Planungshorizont, die Identifikation erforderlicher Qualifikationen sowie den internen Talentpool, beraten wird. Darüber hinaus wird der Präsidialausschuss in Bezug auf die langfristige Nachfolgeplanung bei Bedarf durch eine externe Beratung unterstützt.

Näheres zu der aktuellen Zusammensetzung des Vorstands ist unter „Veränderungen im Vorstand und aktuelle Zusammensetzung des Vorstands“ dargestellt.

Besetzung von Führungspositionen unterhalb des Vorstands der KION GROUP AG

Grundsätzlich sieht sich der Vorstand bei der Auswahl von Kandidaten für die oberen Führungsebenen den Kriterien der Leistung, Vielfalt und beruflichen Erfahrung verpflichtet. Vielfalt umfasst für den Vorstand insbesondere Geschlecht, kulturellen Hintergrund, Alter und Persönlichkeit. Maßnahmen zur Förderung der angestrebten Vielfalt erfolgen ausschließlich im Rahmen der geltenden Gesetze und unter Wahrung des Leistungsprinzips sowie unter Berücksichtigung individueller Kompetenzen.

Der Vorstand berücksichtigt bei der Ausgestaltung seiner Diversity-Strategie die unterschiedlichen rechtlichen Rahmenbedingungen in den internationalen Märkten der KION Group, insbesondere die aktuellen Entwicklungen in den USA, ohne dabei die in Deutschland und der EU geltenden Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsvorschriften zu beeinträchtigen.

Der Vorstand verpflichtet sich zur Einhaltung der geltenden gesetzlichen Regularien, insbesondere des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der gesetzlichen Vorgaben zur Förderung von Frauen in Führungspositionen (FüPoG II). Darüber hinaus sieht der Vorstand der KION GROUP AG Diversität als integralen Bestandteil seiner ESG-Strategie und berücksichtigt die Erwartungen internationaler Investoren an eine ausgewogene und inklusive Führungskultur. Zudem beabsichtigt die KION Group weiterhin, Führungspositionen verstärkt international zu besetzen, um der zunehmenden internationalen Ausrichtung und Komplexität des Unternehmens besser zu begegnen.

Zielgrößen unterhalb des Vorstands und Status quo

Der Vorstand hat daher im November 2021 die bis zum 31. Dezember 2026 zu erreichenden Zielgrößen auf 10,5 Prozent (zwei weibliche Führungskräfte) für die erste und 29,2 Prozent (27 weibliche Führungskräfte) für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands der KION GROUP AG festgelegt.

Zum Abschluss des Geschäftsjahres 2025 waren fünf der 22 leitenden Angestellten auf der ersten Führungsebene, was 22,7 Prozent entspricht (+1,9 Prozentpunkte zum Vorjahr), und 19 der 94 leitenden Angestellten auf der zweiten Führungsebene, was 20,2 Prozent entspricht (–0,2 Prozentpunkte zum Vorjahr), weiblich.

Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt, insbesondere des Frauenanteils

Der Vorstand setzt weiterhin auf eine Förderung der Entwicklung konzerninterner Potenzialträgerinnen und Potenzialträger. Insbesondere sollen auch weibliche Talente entwickelt werden, um die gesetzten Ziele zum 31. Dezember 2026 zu erreichen.

Hierzu dienen diverse Instrumente, die entweder über ihre objektivierende Struktur und Supervision eine potenzielle Benachteiligung* weiblicher Beschäftigter ausschließen oder systematisch Frauen dabei unterstützen, ihre persönlichen Stärken weiterzuentwickeln. Für Erstere stehen vor allem der jährliche „Organization Capability Talent Review (OCTR)“ und systematische Personalentwicklungsprogramme wie das „KION Leadership Horizons Program (KLHP)“ (ehemals „KION Transition to Management Program“, KTMP). Für Letztere steht das „Women’s Mentoring Program“, in dem Potenzialträgerinnen des Unternehmens systematisch von Führungskräften der obersten Führungsebene des Unternehmens gecoacht werden und für das die Zielgruppe im Jahr 2025 noch mal deutlich erweitert wurde. Auch motivieren wir explizit potenzielle Interessentinnen, sich auf Stellen bei KION zu bewerben, neben einem Direkteinstieg auch im Rahmen des KION Trainee Programms. Der Frauenförderung widmen wir auch bei der Weiterentwicklung von Fach- und Führungskräften besondere Aufmerksamkeit durch ein spezielles Modul in unserem Führungskräfteprogramm „Grundlagen der Personalführung“, das unsere Führungskräfte für die Themen „Vielfalt und Integration“ im Allgemeinen und insbesondere mit Blick auf die Sicherstellung von Chancengleichheit für Frauen sensibilisiert. Durch die Nutzung von LinkedIn Learning und einen speziellen LinkedIn-Learning-Themenmonat zum Thema „Interkulturelle Zusammenarbeit“ wurde eine zusätzliche Gelegenheit zur persönlichen Weiterbildung geschaffen.

Unterstrichen wird die Stärkung von Vielfalt einschließlich Frauenförderung durch die Einrichtung des „Diversity and Inclusion Councils“, eines funktions- und unternehmensübergreifenden Gremiums, das diese Zielsetzung unterstützende Maßnahmen definiert, umsetzt und den Erfolg überwacht.

Darüber hinaus unterstützt die KION Group die Bildung von Netzwerkgruppen und Employee Resource Groups, die auch im Council vertreten sind. Diese von Beschäftigten mit ähnlichen Charakteristiken/Hintergründen geleiteten Gruppen stärken so die Perspektiven und die Vertretung von häufig unterrepräsentierten Gruppen, so zum Beispiel die „Ladies Power @KION“-Gruppe mit weiblichen Führungskräften der KION GROUP AG.

Die KION GROUP AG ist zudem Mitglied der Initiative „Chef:innensache“ und wird dort von Valeria Gargiulo vertreten. Dieses Netzwerk von Unternehmen sowie Führungskräften aus Wirtschaft, Wissenschaft, öffentlichem Sektor und Medien fühlt sich der Chancengerechtigkeit von Frauen und Männern verpflichtet. Anspruch und Ziel der KION GROUP AG sind es, mit ihrer Teilnahme an dieser Initiative den notwendigen gesellschaftlichen Wandel mit neuen Konzepten und Ansätzen zu unterstützen. Dieses Bestreben bestärkte die KION GROUP AG nicht zuletzt auch mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“, wodurch sie sich auch öffentlich dazu verpflichtet, sich für ein Arbeitsumfeld einzusetzen, das frei von Vorurteilen ist und für die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung der Vielfalt steht, die Beschäftigte in die Arbeitswelt einbringen. 

* In diesem Zusammenhang wird klargestellt, dass der Diskriminierungsschutz nicht umgekehrt dazu führt, dass Maßnahmen, die einer Vorzugsbehandlung aufgrund des Geschlechts oder eines anderen geschützten Merkmals dienen, zu ergreifen wären. Alle Beschäftigungsentscheidungen werden ausschließlich auf der Grundlage individueller Kompetenzen und Leistungen getroffen